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Pour ce faire nous voudrons donc définir les modalités permettant de capitaliser les connaissances • Identifier les connaissances stratégiques qu’il est nécessaire de conserver au sein du service • Mettre en œuvre le dispositif de captation • Intégrer la dimension « captation et transfert » dans ses pratiques professionnelles • Formaliser par écrit les connaissances stratégiques à conserver • Rendre accessible à une tierce personne ses dossiers, sa documentation, sa logique de penser et de travailler • Définir la forme et les modalités de transfert à privilégier • Produire les documents de transfert • Participer à la professionnalisation de ceux qui assureront le suivi des opérations engagées après son départ (formation, compagnonnage, parrainage, etc.)

Afin de procéder à l’inventaire des connaissances nous avons, au cours de plusieurs années de travail avec des cas semblables, développé une méthodologie de captation et de transfert des connaissances. Cette méthodologie se devait d’être : • rapide d’exécution • facile à comprendre pour le participant.

Le processus se déroule donc habituellement en trois temps : 1- Pour le consultant, prendre connaissance des informations pertinentes à la tâche, description de poste, etc. et rencontrer le participant et son gestionnaire afin de circonscrire les attentes. 2- Avec la personne, son gestionnaire ou une autre personne de l’équipe, procéder à confection de la cartographie des connaissances. 3- Pour le consultant, réviser le matériel et formater l’information selon les différents extrants convenus avec le client.

Dans une situation optimale, nous proposons que ce travail soit fait environ six mois avant le départ prévu pour la retraite.

Pourquoi autant de temps à l’avance pour la captation et le transfert de connaissances ?

Au cours du processus nous identifierons les processus et les procédures. Si certains processus ou certaines procédures ne sont pas documentés, le partant aura comme travail de les documenter avant son départ.

Ce que nous allons inventorier.

Afin de bien capturer les informations nécessaires, nous allons dans un premier temps procéder à l’identification des tâches critiques. Ensuite pour chacune de ces tâches nous documenterons les éléments suivants : 1- Tâches 2- Personnes, avec qui est fait le travail, supérieures, vis-à-vis, subalternes et personnes externes 3- Processus et les procédures 4- Connaissances 5- Outils 6- Résultats de la tâche Nous consignerons également les préalables académiques Pour en savoir plus communiquez avec nous.

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Challenge Action est spécialisé depuis plus de 20 ans dans la gestion et le développement des ventes, nous avons eu l’occasion de travailler avec les plus grandes entreprises canadiennes mais aussi de petites et moyennes entreprises.

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Ce recueil a été créé en 2008 par le commandant Sébastien BAQUET † afin d’avoir une base de révision pour l’examen professionnel de commandant. Fort de l’intérêt des officiers de sapeurs-pompiers pour ce type de document, un partenariat a été effectué avec l’ECASC de Valabre afin de permettre une diffusion la plus large possible.

Aidé du capitaine Anthony PHILIPPE afin de développer les thèmes abordés, ce recueil a été mis à jour en 2011, 2013. L’équipe a ensuite été complétée avec le capitaine Christelle MAGIMEL et le lieutenant Maxime PAGET en 2015 et jusqu’à aujourd’hui.

L’accueil de cet ouvrage par les sapeurs-pompiers a connu un tel engouement que cette nouvelle édition, mise à jour en 2017, est encore enrichie de nouveaux thèmes qui ont été développés par une soixantaine de collègues de différents horizons et statuts.

Ce recueil est rapidement devenu une base de travail par rapport à toutes les connaissances que doit posséder un officier de sapeurs-pompiers.

Pluraliste avec un minimum de précisions et de détails, ce recueil a pour vocation d’être une aide pour trouver un début de réponse aux situations rencontrées de manière quotidienne par chacun des cadres des services d’incendie et de secours.

Le Baquetpédia est une compilation issue d‘une recherche documentaire qui ne demande qu’à être améliorée et complétée afin d’aboutir à un outil le plus complet possible.

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Il s’agit souvent de personnes sensibles, qui savent cerner l’ambiance qui règne dans une équipe et en jouer. Tout ce qu’elles font – que ce soit lors de l’entretien annuel avec leur supérieur ou lors d’un aparté dans le couloir – sert un objectif: prendre le contrôle et le pouvoir. Elles glanent des informations dans un but précis et les utilisent impudemment, tyrannisant leurs collègues psychologiquement. Malmener l’autre fait partie de leur stratégie. Ce qui est surprenant, c’est que l’intrigant passe souvent incognito.Les personnes toxiques, écrivent les Schüler-Lubienetzki, font preuve d’une habileté redoutable et tissent même des liens d’amitié avec leurs victimes. Qu’elles jugent leur supérieur affaibli, et elles lanceront une OPA hostile sur sonposte.

Le propre du toxique, c’est de préméditer son acte. Ce n’est pas un délinquant occasionnel qui saute sur une occasion qui se présente fortuitement à lui. Son unique but est d’asseoir son pouvoir personnel – et les avantages qui vont avec: le statut, la reconnaissance, l’argent, parfois le sexe, aussi. “Le pouvoir attire les personnes toxiques comme des mouches” , explique Heidrun Schüler-Lubienetzki. Ce qui en fait certes des collaborateurs performants, mais aussidangereux.

Lorsqu’un conflit se fait jour, le toxique boit du petit-lait. L’objet du litige importepeu, il n’est qu’un moyen pour lui de parvenir à ses fins. La personne toxique aime que les conflits s’enveniment, et n’hésite pas à humilier publiquement ses détracteurs. Heidrun Schüler-Lubienetzki cite le cas d’un cadre supérieur allemand qui a jeté le téléphone portable d’un collègue à la poubelle au motif que la sonnerie l’énervait. En réalité, il s’agissait de montrer qui avait le pouvoir et d’assujettirl’autre.

Une hiérarchie déficiente est le terreau le plus favorable pour les personnes toxiques. Quand le patron craint les conflits, le fauteur de troubles a les coudées franches. Or l’entreprise aurait tout intérêt à sévir – en allant jusqu’au licenciement s’il le faut: les dégâts causés par les persécuteurs se chiffreraient à plus de 10 milliards d’euros par an pour les seules entreprises allemandes, estiment les auteurs. Et les personnes toxiques sont légion dans certains secteurs comme la politique, l’art, la finance ou les médias. “Les aptitudes à la toxicité y sont pour ainsi dire indispensables.”

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Auteur

Martin U. Muller est journaliste pour l’hebdomadaire de centre-gauche allemand Der Spiegel depuis 2009. Le magazine est internationalement reconnu comme une référence en matiere d’investigation journalistique. Muller y écrit principalement des articles portant sur des questions économiques etpolitiques.

Source
Hambourg
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Un grand, très grand magazine d’enquêtes, lancé en 1947, agressivement indépendant, et qui a révélé plusieurs scandales politiques. Depuis sa création, le Spiegel a choisi la ligne du journalisme d’investigation et a déclaré la guerre

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